Mod 01 Reg 01 – SGPG Rev. 00 del 05/07/2025 Pag. 1 di 5

La société Antano Group Srl croit en la valeur de traiter toutes les personnes avec dignité, équité et inclusion. Elle reconnaît, respecte et valorise la diversité des individus et considère que garantir l’égalité des chances et promouvoir une culture de l’inclusion sont fondamentaux pour le succès de l’entreprise et le bien-être de ses collaborateurs. À cette fin, elle s’engage à développer un environnement de travail basé sur la méritocratie et le bien-être individuel, ouvert au dialogue et à la collaboration, où chacun peut se sentir accueilli, respecté et libre d’exprimer sa personnalité et son potentiel.

Le développement d’une culture d’Équité, de Diversité et d’Inclusion fait partie intégrante du parcours de l’entreprise et s’harmonise avec le Code d’Éthique, qui prévoit que chaque personne soit appelée à agir et à communiquer de manière consciente, en soutenant et en préservant les droits humains universellement reconnus ainsi que les questions de diversité et d’inclusion, dans le respect des principes d’égalité, d’impartialité, de protection de la dignité et de la sécurité personnelle, et d’élimination de toute forme de discrimination.

Au sein de cet ensemble de principes et de valeurs naît la présente Politique d’Égalité de Genre, qui oriente la manière dont l’Organisation poursuit l’Égalité de Genre en mettant en œuvre des mesures spécifiques, tant culturelles qu’organisationnelles, en faveur de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes dans le monde du travail, dans le but de :

  • soutenir à tous les niveaux la diffusion d’une culture fondée sur le respect mutuel de la diversité et de l’égalité des chances, avec une attention particulière à l’égalité de genre, afin de promouvoir l’expression du potentiel de chacun pour le progrès de l’Organisation ;
  • garantir, dans l’exercice de notre travail, le respect, l’égalité des chances, l’équité et la méritocratie pour chaque personne à toutes les étapes qui caractérisent le « parcours d’expérience des personnes » ;
  • favoriser un équilibre approprié entre la vie professionnelle et la vie personnelle de toutes les personnes collaborant avec l’Organisation, sans distinction de genre ;
  • valoriser la parentalité comme un moment important de vie et de croissance personnelle et professionnelle, tant pour les mères que pour les pères ;
  • s’opposer et éviter toute discrimination illégale, comme prévu par la Politique d’Égalité, Diversité et Inclusion (EDI) du Groupe, avec une attention particulière au genre et à la parentalité ;
  • promouvoir l’Égalité de Genre également au-delà des frontières de l’entreprise, dans le cadre des relations avec les Clients et Fournisseurs, ainsi qu’avec les Communautés et Territoires où l’Organisation opère.

L’Organisation, à travers la mise en œuvre d’un Système de Gestion pour l’Égalité de Genre conforme à la norme UNI/PdR 125:2022, entend formaliser un parcours de changement culturel et organisationnel afin d’atteindre les objectifs de l’Égalité de Genre.

L’ENGAGEMENT DE L’ORGANISATION EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ DE GENRE

En incarnant les valeurs d’Attention, de Passion, d’Apprentissage Continu et d’Innovation, de Collaboration, de Durabilité et de Responsabilité, l’Organisation et toutes ses personnes s’engagent dans le développement d’une culture et d’un environnement de travail qui favorisent l’Équité, la Diversité et l’Inclusion, l’Égalité de Genre, l’Empowerment Féminin et protègent le bien-être psychophysique des personnes, en éliminant tout obstacle à l’égalité des chances entre femmes et hommes dans le travail, tant sur le plan culturel qu’organisationnel, par rapport aux processus suivants :

  • ACCÈS À L’EMPLOI (RECHERCHE ET SÉLECTION, INTÉGRATION)
  • FORMATION
  • ÉVALUATION DES PERFORMANCES ET DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
  • RÉMUNÉRATION
  • GESTION DE LA PARENTALITÉ
  • INCLUSIVITÉ ET ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE-VIE PRIVÉE
  • ÉCOUTE ET COMMUNICATION

 

ACCÈS À L’EMPLOI

L’Organisation consolide des processus de recrutement et de sélection visant à éliminer toute forme de discrimination et à garantir l’équité et la méritocratie, tout en valorisant la diversité. C’est pourquoi les offres d’emploi sont rédigées de manière neutre du point de vue du genre, en utilisant un langage inclusif ; le choix du candidat ou de la candidate le plus adapté pour chaque poste se base exclusivement sur l’expérience, les compétences et les aptitudes, avec une formation spécifique sur l’égalité de genre, les biais et les stéréotypes pour les personnes impliquées dans ces processus. Dans le cadre du processus d’intégration, l’Organisation met en avant l’importance accordée à l’Équité, la Diversité, l’Inclusion et l’Égalité de Genre, en demandant à ses collaborateurs et collaboratrices de refléter cette attention dans leur travail quotidien à travers leur langage, leurs comportements et leurs actions, contribuant ainsi à aider l’Organisation à offrir l’égalité des chances dans le monde du travail et à prévenir le harcèlement, les intimidations, la victimisation et la discrimination.

FORMATION

L’Organisation reconnaît la valeur de l’apprentissage continu et met à disposition des opportunités de formation et de développement facilement accessibles pour toutes les personnes de l’entreprise, en accordant une attention particulière aux thématiques EDI (Équité, Diversité, Inclusion) et à l’Égalité de Genre, encourageant chacun à développer son potentiel afin que les talents et ressources individuels puissent contribuer à maximiser l’efficacité de l’Organisation elle-même.

ÉVALUATION DES PERFORMANCES ET DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

L’Organisation a développé des processus d’évaluation des performances basés sur les responsabilités, les compétences et les résultats, en encourageant un dialogue constructif et respectueux entre les Responsables et les Collaborateurs/Collaboratrices, en rendant les outils d’évaluation facilement accessibles et utilisables, et en organisant des sessions de formation dédiées pour accompagner les personnes évaluées et les évaluateurs/trices dans une évaluation correcte et sans biais, ainsi que dans le retour de feedback.
Tout le personnel bénéficie de la possibilité de mobilité interne en postulant aux postes ouverts disponibles sur l’intranet de l’Organisation, en garantissant que les évolutions se fassent sur la base des résultats obtenus (mérite), définis et mesurés de manière transparente selon des critères objectifs liés au domaine professionnel, y compris à l’aide d’outils d’évaluation de la performance et du potentiel.
L’Organisation promeut l’adoption de styles de leadership inclusifs et la création de plans de succession équilibrés en termes de genre.

RÉMUNÉRATION

La politique de rémunération de l’Organisation est guidée par les principes d’objectivité, d’équité et de transparence, à travers un système d’évaluation des postes neutre, basé sur des critères de différenciation organisationnels clairs, objectifs et partagés, valorisant les différentes responsabilités des rôles et en définissant la valeur salariale en fonction du poids relatif de chacun d’eux au sein de l’organisation.
L’Organisation garantit les mêmes opportunités de croissance et de développement en valorisant, au sein de chaque rôle, le mérite de ceux qui les occupent, avec des ajustements salariaux sur la part fixe et des systèmes d’incitation variable conçus et ancrés dans la reconnaissance des responsabilités, des résultats obtenus et de la qualité de la contribution professionnelle.
L’équité salariale est construite et garantie selon une logique de « total reward » qui combine des compensations monétaires et non monétaires telles que des solutions de bien-être, de formation et de développement, et un environnement de travail.

GESTION DE LA PARENTALITÉ

Dans le respect de la personne et des réglementations, l’Organisation reconnaît le plein exercice du droit au congé de maternité et de paternité, en soutenant sa diffusion pour une participation partagée à tous les aspects que ce moment important de la vie implique.
L’Organisation s’engage à informer, protéger, accompagner et valoriser les personnes avant, pendant et après les périodes d’absence du travail pour maternité, paternité et maladie, en veillant à ce que la personne et l’équipe de travail traversent ces moments de manière consciente, constructive et inclusive.
L’Organisation met à disposition de ses collaborateurs la consultation continue de l’intranet d’entreprise, en partageant les événements et changements significatifs de la société.

INCLUSIVITÉ ET ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE-VIE PRIVÉE

L’Organisation considère la collaboration, l’entraide et l’esprit de service entre collègues comme la pleine expression du principe de respect des personnes. Dans la volonté de soutenir le bien-être psychophysique individuel et familial de ses collaborateurs, l’Organisation propose des solutions de travail flexibles, compatibles avec les caractéristiques des rôles organisationnels et capables de répondre aux besoins de conciliation exprimés par ses employés, en mettant également en place un plan de bien-être d’entreprise diversifié, avec une attention particulière à :

  • consolider et maintenir l’équilibre vie professionnelle-vie privée et des modes de travail flexibles ;
  • consolider les services de bien-être familial et la valorisation de la parentalité.

 

ÉCOUTE ET COMMUNICATION

L’Organisation considère comme essentiel d’écouter ses collaborateurs et de les impliquer dans le processus d’amélioration continue de l’expérience qu’elle leur propose. C’est pourquoi elle mène régulièrement des enquêtes auprès de l’ensemble du personnel, dans le but de mesurer la perception du bien-être organisationnel et individuel, en portant une attention particulière aux questions d’équité, d’inclusion et d’égalité de genre.

La volonté de promouvoir l’équité, l’égalité de genre, la valorisation des diversités et l’empowerment féminin façonne les choix de l’Entreprise, son langage et l’ensemble de son style de communication, avec un impact direct sur les communications internes et externes, ainsi que sur le marketing et la publicité. L’attention portée à ces thèmes influence également les choix d’adhésion à des associations et de participation à des événements, en veillant à ce que, dans chaque événement organisé par l’Entreprise, une composition équilibrée entre femmes et hommes parmi les intervenants soit assurée dans la mesure du possible.

En élaborant et en mettant en œuvre le Plan Stratégique, le Comité de Pilotage pour l’Égalité de Genre identifie les objectifs à atteindre pour parvenir à l’égalité de genre et en rend compte de l’évolution dans le temps, en l’intégrant dans les comportements, le langage, les actions et les activités quotidiennes.

RÉCLAMATIONS ET MESURES DISCIPLINAIRES

L’Organisation applique une tolérance zéro envers toute forme de harcèlement moral, harcèlement sexuel, intimidation, diffamation ou tout autre comportement offensant fondé sur des caractéristiques individuelles ou susceptible d’humilier, d’offenser, d’intimider ou d’insulter autrui, qu’il soit le fait d’employé(e)s, de travailleur·euse·s, de candidat(e)s, de client(e)s, de fournisseurs, de visiteur·euse·s ou de tout autre partie prenante. Elle prend en compte les signalements d’épisodes de ce type survenus dans le cadre des activités professionnelles.

Toute personne estimant avoir été victime de discrimination ou traitée de manière inéquitable en raison de son genre, ou ayant constaté un manque d’égalité de genre dans le contexte de l’entreprise, est encouragée à le signaler par le biais du canal de signalement, sans aucune crainte de représailles.

Les violations de cette Politique pourront entraîner l’application de sanctions disciplinaires appropriées et proportionnées, en tenant également compte de la possible qualification pénale du comportement en question.

Tous les signalements recueillis concernant des violations (ou des violations présumées) de l’égalité de genre seront portés à l’attention du Comité de Pilotage.

CONCLUSIONS

L’Organisation met à disposition sur son site internet la Politique d’Égalité de Genre appliquée « par » et « à » tous·tes au sein de l’Entreprise (Administrateurs, membres des conseils d’administration, employé·e·s actuels et potentiels dans leurs relations avec collègues, client·e·s, fournisseurs et tout autre·le partie prenante).

La Politique d’Égalité de Genre est dynamique et, de manière annuelle, elle est évaluée par la Direction conjointement avec le Comité de l’Égalité de Genre, qui en détient la responsabilité de mise en œuvre, en la modifiant en fonction des besoins ou des situations évolutives.

Foligno, le 05/07/2025

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