{"id":5205,"date":"2026-07-31T12:09:36","date_gmt":"2026-07-31T10:09:36","guid":{"rendered":"https:\/\/antanogroup.com\/gleichstellungspolitik-der-geschlechter\/"},"modified":"2026-07-31T12:09:37","modified_gmt":"2026-07-31T10:09:37","slug":"gleichstellungspolitik-der-geschlechter","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/antanogroup.com\/de\/gleichstellungspolitik-der-geschlechter\/","title":{"rendered":"Gleichstellungspolitik der Geschlechter"},"content":{"rendered":"<div class=\"wpb-content-wrapper\" id=\"wpb-content-root\"><p>[vc_row css=&#8220;.vc_custom_1688457587518{padding-top: 40px !important;padding-bottom: 40px !important;}&#8220; woodmart_css_id=&#8220;64a3d162a249a&#8220; responsive_spacing=&#8220;eyJwYXJhbV90eXBlIjoid29vZG1hcnRfcmVzcG9uc2l2ZV9zcGFjaW5nIiwic2VsZWN0b3JfaWQiOiI2NGEzZDE2MmEyNDlhIiwic2hvcnRjb2RlIjoidmNfcm93IiwiZGF0YSI6eyJ0YWJsZXQiOnt9LCJtb2JpbGUiOnt9fX0=&#8220; mobile_bg_img_hidden=&#8220;no&#8220; tablet_bg_img_hidden=&#8220;no&#8220; woodmart_parallax=&#8220;0&#8243; woodmart_gradient_switch=&#8220;no&#8220; woodmart_box_shadow=&#8220;no&#8220; wd_z_index=&#8220;no&#8220; woodmart_disable_overflow=&#8220;0&#8243; row_reverse_mobile=&#8220;0&#8243; row_reverse_tablet=&#8220;0&#8243;][vc_column][vc_column_text css=&#8220;&#8220; woodmart_inline=&#8220;no&#8220; text_larger=&#8220;no&#8220;]Mod. 01 Reg. 01 \u2013 SGPG Rev. 00 vom 05.07.2025, Seite 1 von 5 <\/p>\n<p>Die Antano Group Srl ist davon \u00fcberzeugt, dass alle Menschen w\u00fcrdevoll, fair und inklusiv behandelt werden sollen. Sie erkennt die Vielfalt der Menschen an, respektiert und sch\u00e4tzt sie und ist der Auffassung, dass die Gew\u00e4hrleistung gleicher Chancen sowie die F\u00f6rderung einer Kultur der Inklusion f\u00fcr den Erfolg des Unternehmens und das Wohlbefinden seiner Mitarbeitenden von grundlegender Bedeutung sind. Zu diesem Zweck verpflichtet sich das Unternehmen, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das auf Leistungsgerechtigkeit und individuellem Wohlbefinden basiert, offen f\u00fcr Austausch und Zusammenarbeit ist und in dem sich jede Person willkommen, respektiert und frei f\u00fchlen kann, sich selbst und das eigene Potenzial zum Ausdruck zu bringen. <\/p>\n<p>Die Entwicklung einer Kultur der Chancengleichheit, Vielfalt und Inklusion ist ein integraler Bestandteil des unternehmerischen Weges und steht im Einklang mit dem Ethikkodex. Dieser sieht vor, dass jede Person dazu aufgerufen ist, bewusst zu handeln und zu kommunizieren, die allgemein anerkannten Menschenrechte sowie die Themen Vielfalt und Inklusion zu unterst\u00fctzen und zu sch\u00fctzen und dabei die Grunds\u00e4tze der Gleichheit, Unparteilichkeit, Wahrung der W\u00fcrde und pers\u00f6nlichen Sicherheit sowie der Beseitigung jeder Form von Diskriminierung zu achten.<\/p>\n<p>Auf der Grundlage dieser Grunds\u00e4tze und Werte wurde die vorliegende Gleichstellungspolitik der Geschlechter entwickelt. Sie gibt vor, wie die Organisation die Gleichstellung der Geschlechter verfolgt, indem sie konkrete kulturelle und organisatorische Ma\u00dfnahmen zur F\u00f6rderung der Chancengleichheit von Frauen und M\u00e4nnern in der Arbeitswelt umsetzt, mit dem Ziel:<\/p>\n<ul>\n<li>auf allen Ebenen die Verbreitung einer Kultur zu f\u00f6rdern, die auf dem gegenseitigen Respekt vor Vielfalt und Chancengleichheit basiert, mit besonderem Augenmerk auf die Geschlechtergleichstellung, um die Entfaltung des Potenzials jedes Einzelnen zum Fortschritt der Organisation zu unterst\u00fctzen;<\/li>\n<li>bei der Aus\u00fcbung unserer Arbeit Respekt, Chancengleichheit, Fairness und Leistungsgerechtigkeit f\u00fcr jede Person in allen Phasen der \u201ePeople Experience Journey\u201c zu gew\u00e4hrleisten;<\/li>\n<li>ein ausgewogenes Verh\u00e4ltnis zwischen Berufs- und Privatleben der mit der Organisation zusammenarbeitenden Personen unabh\u00e4ngig vom Geschlecht zu f\u00f6rdern;<\/li>\n<li>Elternschaft als wichtigen Lebensabschnitt und als Chance f\u00fcr die pers\u00f6nliche und berufliche Entwicklung sowohl von M\u00fcttern als auch von V\u00e4tern anzuerkennen und zu f\u00f6rdern;<\/li>\n<li>sich jeder unzul\u00e4ssigen Diskriminierung entgegenzustellen und diese zu verhindern, wie in der konzernweiten Richtlinie f\u00fcr Gleichstellung, Vielfalt und Inklusion (EDI) vorgesehen, mit besonderem Augenmerk auf Geschlecht und Elternschaft;<\/li>\n<li>die Gleichstellung der Geschlechter auch \u00fcber die Unternehmensgrenzen hinaus in den Beziehungen zu Kunden und Lieferanten sowie zu den Gemeinschaften und Regionen zu f\u00f6rdern, in denen die Organisation t\u00e4tig ist.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Die Organisation beabsichtigt, durch die Einf\u00fchrung eines Managementsystems f\u00fcr die Gleichstellung der Geschlechter gem\u00e4\u00df UNI\/PdR 125:2022 einen kulturellen und organisatorischen Ver\u00e4nderungsprozess zu formalisieren, um die Ziele der Gleichstellung der Geschlechter zu erreichen.<\/p>\n<h2>DAS ENGAGEMENT DER ORGANISATION F\u00dcR DIE GLEICHSTELLUNG DER GESCHLECHTER<\/h2>\n<p>Im Einklang mit den Werten Aufmerksamkeit, Leidenschaft, kontinuierliches Lernen und Innovation, Zusammenarbeit, Nachhaltigkeit und Verantwortung engagiert sich die Organisation gemeinsam mit all ihren Mitarbeitenden f\u00fcr die Entwicklung einer Kultur und eines Arbeitsumfelds, die Chancengleichheit, Vielfalt und Inklusion, die Gleichstellung der Geschlechter sowie die St\u00e4rkung von Frauen f\u00f6rdern und das psychische und k\u00f6rperliche Wohlbefinden der Menschen sch\u00fctzen. Dabei sollen alle kulturellen und organisatorischen Hindernisse f\u00fcr die Chancengleichheit von Frauen und M\u00e4nnern in der Arbeitswelt in Bezug auf die folgenden Prozesse beseitigt werden:<\/p>\n<ul>\n<li>ZUGANG ZUR BESCH\u00c4FTIGUNG (PERSONALSUCHE UND -AUSWAHL, ONBOARDING)<\/li>\n<li>SCHULUNG<\/li>\n<li>LEISTUNGSBEURTEILUNG UND BERUFLICHE ENTWICKLUNG<\/li>\n<li>VERG\u00dcTUNG<\/li>\n<li>ELTERNSCHAFTSMANAGEMENT<\/li>\n<li>INKLUSION UND WORK-LIFE-BALANCE<\/li>\n<li>ZUH\u00d6REN UND KOMMUNIKATION<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2>ZUGANG ZUR BESCH\u00c4FTIGUNG<\/h2>\n<p>Die Organisation festigt ihre Einstellungs- und Auswahlprozesse mit dem Ziel, jede Form von Diskriminierung zu beseitigen sowie Fairness und Leistungsgerechtigkeit zu gew\u00e4hrleisten und dabei Vielfalt wertzusch\u00e4tzen. Aus diesem Grund werden Stellenausschreibungen geschlechtsneutral formuliert und in einer inklusiven Sprache verfasst. Die Auswahl der am besten geeigneten Kandidatur f\u00fcr jede Position erfolgt ausschlie\u00dflich auf Grundlage von Erfahrung, F\u00e4higkeiten und Kompetenzen. F\u00fcr die an diesen Prozessen beteiligten Personen ist eine spezielle Schulung zu Geschlechtergleichstellung, unbewussten Vorurteilen und Stereotypen vorgesehen. Im Rahmen des Onboardings verdeutlicht die Organisation die Bedeutung, die sie den Themen Chancengleichheit, Vielfalt und Inklusion sowie der Gleichstellung der Geschlechter beimisst, und fordert ihre Mitarbeitenden dazu auf, diese Haltung in ihrer t\u00e4glichen Arbeit durch Sprache, Verhalten und Handlungen zum Ausdruck zu bringen. Auf diese Weise tragen sie dazu bei, dass die Organisation Chancengleichheit in der Arbeitswelt gew\u00e4hrleistet und Mobbing, Bel\u00e4stigung, Viktimisierung und Diskriminierung verhindert.  <\/p>\n<h2>SCHULUNG<\/h2>\n<p>Die Organisation erkennt den Wert des kontinuierlichen Lernens an und stellt allen Mitarbeitenden im Unternehmen leicht zug\u00e4ngliche Aus- und Weiterbildungsm\u00f6glichkeiten zur Verf\u00fcgung. Dabei legt sie besonderen Wert auf die Themen Chancengleichheit, Vielfalt und Inklusion sowie Geschlechtergleichstellung und ermutigt alle dazu, ihr eigenes Potenzial zu entfalten, damit individuelle Talente und Ressourcen zur Maximierung der Effizienz der Organisation beitragen k\u00f6nnen.<\/p>\n<h2>LEISTUNGSBEURTEILUNG UND BERUFLICHE ENTWICKLUNG<\/h2>\n<p>Die Organisation hat Verfahren zur Leistungsbeurteilung entwickelt, die auf Verantwortlichkeiten, Kompetenzen und Ergebnissen basieren. Dabei f\u00f6rdert sie einen konstruktiven und respektvollen Dialog zwischen F\u00fchrungskr\u00e4ften und Mitarbeitenden, stellt leicht zug\u00e4ngliche und benutzerfreundliche Bewertungsinstrumente bereit und f\u00fchrt spezielle Schulungen durch, um sowohl die bewerteten als auch die bewertenden Personen bei einer korrekten und vorurteilsfreien Durchf\u00fchrung der Beurteilung sowie bei der R\u00fcckmeldung des Feedbacks zu unterst\u00fctzen. Allen Mitarbeitenden steht die M\u00f6glichkeit interner Mobilit\u00e4t offen, indem sie sich auf intern ausgeschriebene Stellen bewerben k\u00f6nnen, die im Intranet der Organisation ver\u00f6ffentlicht werden. Dabei wird gew\u00e4hrleistet, dass berufliche Wechsel auf Grundlage der erzielten Ergebnisse und somit nach Leistung erfolgen und anhand objektiver, arbeitsbezogener Kriterien transparent festgelegt und gemessen werden, auch unter Einsatz von Instrumenten zur Bewertung von Leistung und Potenzial. Die Organisation f\u00f6rdert inklusive F\u00fchrungsstile und die Erstellung ausgewogener Nachfolgepl\u00e4ne unter Ber\u00fccksichtigung der Geschlechtergleichstellung.  <\/p>\n<h2>VERG\u00dcTUNG<\/h2>\n<p>Die Verg\u00fctungspolitik der Organisation orientiert sich an den Grunds\u00e4tzen der Objektivit\u00e4t, Fairness und Transparenz. Grundlage ist ein neutrales Stellenbewertungssystem, das auf klaren, objektiven und gemeinsam festgelegten organisatorischen Differenzierungskriterien beruht. Dabei werden die unterschiedlichen Verantwortlichkeiten der jeweiligen Rollen ber\u00fccksichtigt und ihr Verg\u00fctungswert anhand ihres relativen Gewichts innerhalb der Organisation bestimmt. Die Organisation gew\u00e4hrleistet gleiche Wachstums- und Entwicklungsm\u00f6glichkeiten und w\u00fcrdigt innerhalb jeder Rolle die Leistung der jeweiligen Stelleninhaberinnen und Stelleninhaber. Dies erfolgt durch Anpassungen der festen Verg\u00fctung sowie durch variable Anreizsysteme, die an die Anerkennung der \u00fcbernommenen Verantwortung, die erzielten Ergebnisse und die Qualit\u00e4t des beruflichen Beitrags gekn\u00fcpft sind. Verg\u00fctungsgerechtigkeit wird nach einem Total-Reward-Ansatz gestaltet und gew\u00e4hrleistet, der monet\u00e4re Verg\u00fctungsbestandteile mit nicht monet\u00e4ren Leistungen wie Welfare- und Wellbeing-Angeboten, Aus- und Weiterbildungsm\u00f6glichkeiten sowie einem geeigneten Arbeitsumfeld verbindet.  <\/p>\n<h2>ELTERNSCHAFTSMANAGEMENT<\/h2>\n<p>Unter Achtung der Person und der geltenden Vorschriften erkennt die Organisation die uneingeschr\u00e4nkte Inanspruchnahme des Rechts auf Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub an und f\u00f6rdert dessen Nutzung im Sinne einer gemeinsamen Beteiligung an allen Aspekten, die mit diesem wichtigen Lebensabschnitt verbunden sind. Die Organisation verpflichtet sich, die Mitarbeitenden vor, w\u00e4hrend und nach Abwesenheitszeiten aufgrund von Mutterschaft, Vaterschaft oder Krankheit zu informieren, zu sch\u00fctzen, zu unterst\u00fctzen und wertzusch\u00e4tzen und sicherzustellen, dass sowohl die betroffene Person als auch das Arbeitsteam diese Phasen bewusst, konstruktiv und inklusiv bew\u00e4ltigen. Die Organisation erm\u00f6glicht ihren Mitarbeitenden den fortlaufenden Zugang zum Unternehmensintranet und informiert dort \u00fcber wichtige Ereignisse und wesentliche Ver\u00e4nderungen im Unternehmen.  <\/p>\n<h2>INKLUSION UND WORK-LIFE-BALANCE<\/h2>\n<p>Die Organisation betrachtet Zusammenarbeit, gegenseitige Unterst\u00fctzung und Hilfsbereitschaft unter Kolleginnen und Kollegen als vollst\u00e4ndigen Ausdruck des Grundsatzes der Achtung des Menschen. Mit dem Ziel, das psychische und k\u00f6rperliche Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden und deren Familien zu f\u00f6rdern, stellt die Organisation flexible Arbeitsl\u00f6sungen bereit, die mit den Anforderungen der jeweiligen organisatorischen Rollen vereinbar sind und den von den Mitarbeitenden ge\u00e4u\u00dferten Bed\u00fcrfnissen hinsichtlich der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben Rechnung tragen. Dar\u00fcber hinaus setzt sie einen differenzierten betrieblichen Welfare-Plan um, mit besonderem Augenmerk auf: <\/p>\n<ul>\n<li>die Work-Life-Balance und flexible Arbeitsmodelle zu festigen und aufrechtzuerhalten;<\/li>\n<li>die Angebote zur Unterst\u00fctzung von Familien und zur F\u00f6rderung der Elternschaft zu festigen.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2>ZUH\u00d6REN UND KOMMUNIKATION<\/h2>\n<p>Die Organisation h\u00e4lt es f\u00fcr wesentlich, ihren Mitarbeitenden zuzuh\u00f6ren und sie in den kontinuierlichen Verbesserungsprozess der f\u00fcr sie gestalteten \u201ePeople Experience Journey\u201c einzubeziehen. Zu diesem Zweck f\u00fchrt sie regelm\u00e4\u00dfig Befragungen der gesamten Belegschaft durch, um die Wahrnehmung des organisatorischen und individuellen Wohlbefindens zu beobachten, auch mit besonderem Bezug auf die Themen Chancengleichheit, Inklusion und Gleichstellung der Geschlechter.<\/p>\n<p>Das Bestreben, Chancengleichheit, Geschlechtergleichstellung, die Wertsch\u00e4tzung von Vielfalt und die St\u00e4rkung von Frauen zu f\u00f6rdern, pr\u00e4gt die unternehmerischen Entscheidungen, die Sprache und den gesamten Kommunikationsstil der Organisation und wirkt sich unmittelbar auf die interne und externe Unternehmenskommunikation sowie auf Marketing und Werbung aus. Die Aufmerksamkeit f\u00fcr diese Themen beeinflusst dar\u00fcber hinaus die Entscheidung \u00fcber Mitgliedschaften in Verb\u00e4nden und die Teilnahme an Veranstaltungen. Dabei wird bei jeder von der Organisation gef\u00f6rderten Veranstaltung gr\u00f6\u00dftm\u00f6gliche Sorgfalt darauf verwendet, soweit m\u00f6glich eine ausgewogene Geschlechterverteilung unter den Referentinnen und Referenten sicherzustellen. <\/p>\n<p>Durch die Ausarbeitung und Umsetzung des Strategieplans legt der Lenkungsausschuss f\u00fcr Geschlechtergleichstellung die Ziele fest, die zur Verwirklichung der Geschlechtergleichstellung verfolgt werden sollen, dokumentiert deren Entwicklung im Zeitverlauf und integriert sie in die t\u00e4glichen Verhaltensweisen, die Sprache, die Handlungen und die T\u00e4tigkeiten.<\/p>\n<h2>BESCHWERDEN UND DISZIPLINARMASSNAHMEN<\/h2>\n<p>Die Organisation verfolgt gegen\u00fcber jeder Form von Mobbing, Bel\u00e4stigung, Schikane, Verleumdung oder sonstigem beleidigenden Verhalten, das auf individuellen Merkmalen beruht oder andere Personen erniedrigen, verletzen, einsch\u00fcchtern oder beleidigen kann, eine Nulltoleranzpolitik. Dies gilt f\u00fcr entsprechendes Verhalten durch Besch\u00e4ftigte, Mitarbeitende, Bewerberinnen und Bewerber, Kunden, Lieferanten, Besucherinnen und Besucher oder sonstige Stakeholder. Meldungen \u00fcber derartige Vorf\u00e4lle, die sich im Rahmen der beruflichen T\u00e4tigkeit ereignet haben, werden von der Organisation gepr\u00fcft.<\/p>\n<p>Jede Person, die der Auffassung ist, aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert oder ungerecht behandelt worden zu sein oder im Unternehmensumfeld einen Mangel an Geschlechtergleichstellung festgestellt zu haben, wird dazu ermutigt, dies \u00fcber den daf\u00fcr vorgesehenen Meldekanal zu melden, ohne Vergeltungsma\u00dfnahmen bef\u00fcrchten zu m\u00fcssen.<\/p>\n<p>Verst\u00f6\u00dfe gegen diese Richtlinie k\u00f6nnen die Verh\u00e4ngung angemessener und verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfiger Disziplinarma\u00dfnahmen nach sich ziehen, wobei auch eine m\u00f6gliche strafrechtliche Relevanz des begangenen Verhaltens ber\u00fccksichtigt wird.<\/p>\n<p>Alle eingegangenen Meldungen \u00fcber Verst\u00f6\u00dfe oder mutma\u00dfliche Verst\u00f6\u00dfe gegen die Geschlechtergleichstellung werden dem Lenkungsausschuss vorgelegt.<\/p>\n<h2>SCHLUSSFOLGERUNGEN<\/h2>\n<p>Die Organisation stellt auf ihrer Website die Gleichstellungspolitik der Geschlechter zur Verf\u00fcgung, die von allen Personen im Unternehmen und f\u00fcr alle Personen im Unternehmen angewendet wird (Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung, Mitglieder der Verwaltungsorgane sowie derzeitige und potenzielle Mitarbeitende in ihren Beziehungen zu Kolleginnen und Kollegen, Kunden, Lieferanten und allen weiteren Stakeholdern).<\/p>\n<p>Die Gleichstellungspolitik der Geschlechter ist dynamisch und wird j\u00e4hrlich von der Gesch\u00e4ftsleitung gemeinsam mit dem Gleichstellungsausschuss \u00fcberpr\u00fcft, der f\u00fcr ihre Umsetzung verantwortlich ist und sie entsprechend den jeweiligen Erfordernissen oder ver\u00e4nderten Rahmenbedingungen anpasst.<\/p>\n<p>Foligno, l\u00ec 05\/07\/2025[\/vc_column_text][vc_empty_space woodmart_hide_large=&#8220;0&#8243; woodmart_hide_medium=&#8220;0&#8243; woodmart_hide_small=&#8220;0&#8243;]<div id=\"wd-68dbe8e85eabe\" class=\" wd-rs-68dbe8e85eabe  wd-button-wrapper text-left\"><a href=\"https:\/\/antanogroup.com\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/Certificato-PDR-125.pdf\" title=\"\" target=\"_blank\" class=\"btn btn-color-primary btn-style-default btn-shape-semi-round btn-size-default btn-icon-pos-left\">Zertifikat herunterladen (IT)<span class=\"wd-btn-icon\"><span class=\"wd-icon fa fa-solid fa-file-pdf\"><\/span><\/span><\/a><\/div>[\/vc_column][\/vc_row]<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>[vc_row css=&#8220;.vc_custom_1688457587518{padding-top: 40px !important;padding-bottom: 40px !important;}&#8220; woodmart_css_id=&#8220;64a3d162a249a&#8220; responsive_spacing=&#8220;eyJwYXJhbV90eXBlIjoid29vZG1hcnRfcmVzcG9uc2l2ZV9zcGFjaW5nIiwic2VsZWN0b3JfaWQiOiI2NGEzZDE2MmEyNDlhIiwic2hvcnRjb2RlIjoidmNfcm93IiwiZGF0YSI6eyJ0YWJsZXQiOnt9LCJtb2JpbGUiOnt9fX0=&#8220; mobile_bg_img_hidden=&#8220;no&#8220; 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